8 postřehů z HR konference Kdo bude pracovat, 2. díl

Mzdy v Googlu prý často dokáže přeplatit konkurence. V STRV omezují firemní auta a vlastní kanceláře. Zástupci HR obou společností vystoupili na konferenci Kdo bude pracovat? se svými tipy, jak se co nejlépe starat o své zaměstnance. Co nás zaujalo nejvíce?

Jak se starat o své zaměstnance? Radí Petra Hrušková, Google

5. Lidé potřebují vědět, že je o ně dobře postaráno. Petra Hrušková, Google

„Zakladatelé Google už na začátku věděli, že chtějí, aby jejich zaměstnanci byli šťastní a užívali si práci stejně jako oni,” zmínila ve své přednášce Petra Hrušková z Googlu –  společnosti, která opakovaně vyhrává ankety o nejžádanějšího zaměstnavatele. K tématu měla dost postřehů, tady jsou ty nejdůležitější.

 

Otevřená kultura v Googlu

 

Transparentnost. Každý týden se se zakladatelé osobně sejdou se zaměstnanci na tzv. TGIF (Thanks God It’s Friday) setkání. Mluví o tom, co se stalo, jaké jsou plány atd.  Z centrály se setkání přenáší živě do všech poboček na světě. Tam, kde zrovna spí, dostanou ráno záznam.

Kdokoliv se může zeptat na cokoliv. Lidé se nebojí ptát a dobrovolně se ptají neanonymně. Zaměstnanci vždy vědí vše dřív než tisk. V Google funguje důvěra. Pokud ji někdo poruší, končí.

Hlas zaměstnanců. V Googlu probíhá pravidelný výzkum mezi zaměstnanci, tzv. Googlegeist. Rozesílá se na všech 72 tis. zaměstnanců a má 91% návratnost odpovědí. Lidé totiž věří, že průzkum má smysl a něco se díky němu změní.

Mise. Zaměstnanci musí být hrdí na společnost, produkt a vizi společnosti.

 

Nábor v Googlu

 

„Kvalita a náročnost náboru je přímo úměrná tomu, jak dlouho zaměstnanci zůstávají. Naše celosvětová attrition rate (metrika sdělující, kolik procent zaměstnanců dobrovolně opustí vaši společnost) je jen 5 %, což není zrovna běžný výsledek pro společnost naší velikosti. U pohovorů je pro nás velmi důležité prověřit, že uchazeč bude zapadat do firemní kultury. A ačkoliv si to lidé nemyslí, často nás dokáže přeplatit konkurenční společnost. Nejsme typ firmy, která si člověka koupí. Pokud si někdo myslí, že mu nabízené peníze nestačí, asi to není člověk, kterého přijmeme. Vzájemně si pak nedokážeme dát to, co druhá strana očekává.“

 

Jak své zaměstnance motivovat, spolehlivě odehnat nebo udržet? Recept podle Petry

 

Co zaměstnance motivuje?

  • Vědomí, že jsou součástí příběhu
  • Denní kontakt s inteligentními, charakterními a přátelskými lidmi
  • Možnost neformálního kontaktu s vrcholným vedením firmy, pocit sounáležitosti
  • Víra, že jsou hodnoceni spravedlivě
  • Možnost růst (50 % globálně otevřených pozic se v Googlu obsadí interně)
  • Upřímný zájem a péče ze strany zaměstnavatele

Co je naopak odežene?

  • Napjatá atmosféra, nedůvěra a interní soutěživost
  • Tolerance vůči agresivnímu a nefér jednání
  • Nekvalitní people management
  • Nezájem
  • Nedostatek osobní volnosti, budování nedůvěry
  • Finanční ohodnocení a benefity, které jdou proti trendu

A jak si zaměstnance udržet?

  • Dopřejte zaměstnancům přátelské a nekonfliktní pracovní prostředí
  • Podporujte a oceňujte týmovou práci a aktivně nepodporujte individualisty
  • Jestliže se u vás ocitne „travič“, prostě se ho zbavte
  • Vytvořte prostředí, kde je příjemné trávit čas
  • Dokazujte činy, buďte velkorysí
  • Získávejte zpětnou vazbu a varovné signály hned řešte
  • Dávejte druhé šance
  • Manažer musí nést zodpovědnost za to, jestli jsou jeho podřízení spokojeni
  • Ujistěte se, že zaměstnanci mohou být hrdí na vaši společnost

Ještě více tipů z Google najdete na: www.rework.withgoogle.com

 

6. IT recruitment už se nedá dělat klasicky. Matěj Matolín, STRV

Matěj Matolín, STRV

„Konkurence je dobrá, a to ve všech oblastech,” zahájil svou řeč „lovec hlav” Matěj Matolín, který má na starosti nábor v STRV. To, jak se firmy k zaměstnancům chovají se podle něj zlepšuje. „Kdo brečí, nepochopil, co se na trhu děje.”

 

Tipy na IT nábor z STRV

 

Investujte do pracovního prostředí. Ideální je vytvořit podmínky pro maximální sladění profesního a osobního života. V STRV mají „dog friendly” prostředí, posilovnu, kulečník, střešní bar nebo vířivku. A pořádají třeba společné snídaně.  Nejmladší generace už nechce mít práci od do, chce si čas organizovat po svém.

IT recruitment už se nedá dělat klasicky. Je to o setkáních a něčem navíc. Například top vývojáře nenajme někdo z HR, ale lidi, kteří jsou z komunity a vysvětlí mu, o čem daná pracovní nabídka je.

Tak zvaní A hráči přitahují A hráče. Skvělou příležitostí je dělat konference, nechat své lidi vystupovat, mluvit o své práci a ukázat odbornost ve firmě. Nebo třeba psát blog. Standardem je i špičkové vybavení. Když jde člověk do bohaté firmy a dostane tam mobil, který je z těch nejlevnějších, co si pomyslí? Bude se s tím někde chlubit? Firmy toto často podceňují, ale i to je důležité.

Podobně jako moderní komunikační nástroje, třeba Slack a jemu podobné. Je dobré myslet na to, že pro mladší generaci už je e-mail spíš přežitek. A důležité jsou taky sociální sítě, které propojují interní a externí komunikaci.

Co nejméně HR procesů. Snažme se odstranit papírování, rozvojové plány, komplikované formální hodnocení. „Ve firmě nemáme bonusy, ve znalostní ekonomice se často výkon těžko měří a je to nakonec spíš kontraproduktivní,” prozradil Matěj, jak to funguje v STRV.

„Snažíme se mít co nejméně manažerů a omezit statusové symboly jako jsou auta a osobní kanceláře.”

 

Matěj na závěr zdůraznil, že je pro roztočení mzdové spirály a pročištění trhu konkurencí, protože cílem by nemělo být přivést více lidí ze zahraničí, ale zajistit spokojenost těm, kteří tu jsou.

Souhlasíte? Podělte se s námi o vaše názory a zkušenosti.

Mohlo by vás dále zajímat