8 postřehů z HR konference Kdo bude pracovat

„Lidi u nás strašíme. Změna práce je jako rozvod. Tradiční kariérní modely jsou mrtvé.“ Střílí HR do vlastních řad? Slova, která zazněla na konferenci Kdo bude pracovat, to zdánlivě naznačují. Co jimi ostřílení HR vlci vlastně mysleli? Hlavní myšlenky jsme pro vás sepsali do krátké reportáže.

1.  Změna práce je jako rozvod. Milan Jasný, LMC

Milan Jasný, ředitel LMC, na konferenci Kdo bude pracovat?

„Za poslední dva roky máme v Česku o 30 % méně nezaměstnaných a dvojnásobný počet zaměstnavatelů, pomyslné nůžky na trhu práce se rozvírají. Na trhu je více než 135 tisíc volných míst, a to jen v evidenci Úřadu práce. Nacházíme se v podobné situaci jako v roce 2007 a může být ještě hůř,” shrnul na úvod současnou situaci na trhu práce Milan Jasný, ředitel LMC.

Kde tedy hledat lidi?

Podle dostupných dat je 44 % zaměstnanců náchylných ke změně práce. To je asi 1 760 000 lidí, mezi kterými můžete lovit. Ne všichni z nich ale mohou změnit práci. Ročně to udělá asi 500 000 lidí. V loňském roce jsme v LMC zaznamenali 4 322 000 odeslaných odpovědí, z toho 888 000 unikátních (tedy od jednotlivých lidí). 1/3 z nich poslala odpověď jen na jednu jedinou nabídku. Co to z toho vyplývá? Znovu se potvrzuje, že lidé nejsou a je těžké je najít.

Kdo jsou nejlepší uchazeči

Věková skladba lidí na trhu se do 12 let radikálně změní. Nejméně bude kandidátů z nejmladší generace (26–35 let). Proti nim bude stát hojná generace Husákových dětí zvyklá na obrovskou konkurenci. To může být jejich výhodou, protože mladší generace tuto zkušenost mít nebude. „Začněte se už dnes zaměřovat na práci s lidmi nad 50 let,” doporučil Milan. „Jejich výhodou je vysoká loajalita a nízká fluktuace. To, že je tato skupina technicky zaostalá, je jen mýtus. Nabírat teď tyto lidi je konkurenční výhoda.”

Jak nabírat? Jako zákazníky

„Změna práce je jako rozvod,” vžil se Milan Jasný do role uchazeče. „Člověk o tom nejdřív dlouho přemýšlí, při výpovědi zažívá pocity zrady a stejně jako rozvod i odchod od zaměstnavatele stvrzuje papírem. Před podepsáním „papíru“ u nového zaměstnavatele může nový zaměstnanec cuknout a vrátit se k původnímu. Myslete tedy na to, jak toto „rozvodové řízení“ uchazečům usnadnit.  Dělejte HR jako marketing.”

„Uchazeči jsou vašimi zákazníky. Neodbývejte je, když se vám nehodí do krámu. Buďte rychlí, ti nejlepší mizí z trhu jako první. Naučte se prioritizovat. Vydefinujte si klíčové pozice, zaměřte se na ně a udělejte pro jejich obsazení maximum. Nečekejte až si někdo najde vás – nastudujte si, jak vypadá váš ideální kandidát a najděte ho sami.”

 

2. Doufejte, že naše služby nebudete potřebovat. Jan Bubeník, Bubenik Partners

Jan Bubeník na konferenci Kdo bude pracovat?

Firma Jana Bubeníka loví mezi špičkovými specialisty. Prozradil, že jejich nabídka je nehorázná a vy byste si neměli přát stát se jejich klientem. Proč? To, že vám najdou člověka, je extrémně drahé, výsledek je nejistý a stejně tak následný onboarding . Jak se nedostat do jejich rukou? Pečujte o své lidi!

Prevencí odchodu vašich lidí je zajistit, aby se u vás cítili jako lidské bytosti, ne jako kapacity. Základními předpoklady je, že vědí, co se od nich očekává, dělají to, co umí, podporujete je v rozvoji a mají příležitost k růstu. Jako kouzelná instatní pilulka to ale nefunguje. Pokud se začnete ke svým lidem chovat slušně teď, dostaví se výsledek až za několik let.

Podle Jana mají firmy s dlouhodobou strategií a směrem zaměstnance, kteří umí říct, proč jsou v jejich „dresu“ spokojení. „Řeknou to kdekoliv, což z nich mimo jiné dělá ty nejlepší náboráře. V době krize, kdy ostatní vyhazovali, investovaly tyto firmy často až dvojnásobek do vývoje a nabíraly lidi, kteří ztratili práci a cítili se ohroženi. Těmto lidem nabídli prostor, péči a jistotu, oni jim dnes pomáhají zvýšit finanční výkonnost. Tyto zaměstnance je dnes velice těžké oslovit a získat je pro naše klienty, protože si tuto zkušenost pamatují a jsou extrémně loajální.“

Lidí je stále stejně, ale mají daleko větší výběr

V dnešní době musíte podle Jana extrémně dobře definovat, koho potřebujete. Také je dobré přijít s upřímným příběhem, kterým opravdu připravíte nového zaměstnance na to, co ho čeká.  A kde jsou příležitosti?

  • Ženy. Více než polovina absolventů vysokých škol jsou ženy, přitom v ČR máme jedno z nejnižších procent návratu žen po mateřské dovolené, zejména na manažerské pozice. Zaměřte se na částečné úvazky.
  • Lidé nad 50. Stejně jako Milan Jasný doporučuje i Jan soustředit se na lidi ve věku 50+. Najdete mezi nimi zanedbané talenty s dlouholetými zkušenostmi, kteří si pomalu musí vymazávat věk ze CV, aby někoho zaujali.
  • Alternativní varianty spolupráce. Nezapomínejte, že ne každý, kdo má zkušenosti a schopnosti, chce dál pro někoho pracovat. Myslete na alternativní varianty spolupráce. Nemusíte ideálního kandidáta „vlastnit“, můžete si ho pronajmout, aby vám pomohl.

Pokud už jste toho pravého našli, nezapomínejte, že první dojem je extrémně důležitý a máte na něj jen jednu šanci. Se zaměstnancem navažte letmý vztah a buďte na jeho nástup připravení.

3. Lidi u nás strašíme. Kateřina Gábová, Kiwi.com

Jak vypadá nábor ve firmě Kiwi.com, která dokáže najít letenky pro jakoukoli vaši cestu tak, že spojí všechny možné dostupné varianty spojení a na konci vám dodá jeden itinerář? Kiwi.com denně zaznamená přes 35 milionů vyhledávání, za rok obslouží 1,5 milionu klientů a v databázi mají více než 700 dopravců. Aby tohle všechno zvládli, zaměstnávají už více než 800 lidí. A protože poskytují zákaznickou péči v 17 jazycích a jsou dostupní 24/7, mají celkem specifické požadavky. Potřebují ty nejlepší vývojáře, kteří jsou navíc ochotní pracovat ve tři ráno a řešit problémy bez mantinelů. Do zákaznické podpory hledají lidi s jazykovou výbavou na profesionální úrovni. Nejlépe, když umí dva až tři jazyky, třeba takovou japonštinu.

„Když mají zájem a akceptují nabídku i tak, víme, že u nás vydrží. Říkáme jim upřímně, že prostředí je strašně hektické, limity někdy neexistují a problémy jsou kreativní v tom smyslu, že jsme je zatím nikdy neřešili. Toto prostředí je ale nesmírně inspirativní,” prozradila Kateřina.

Minulý rok 738 lidí. Kde je hledáme?

„Na naší zákaznické podpoře pracují lidé, kterým je průměrně 26 let. Jsou mezi nimi i studenti, z 50 % cizinci. Nejlépe funguje doporučení a české i zahraniční pracovní portály. Využíváme i agentury, které jsou zaměřené na konkrétní specializace,” podělila se Kateřina o své know-how.

„U vývojářů to funguje úplně jinak. 40 % z nich nabereme díky networkingu. Máme Community Managera, který pořádá meet-upy (srazy), konference a buduje komunity.  Z 15 % používáme specializované pracovní portály. V rámci pohovoru jsme zavedli tzv. pivní kolo alias neformální pohovor s budoucími kolegy. Měli jsme i náborovou kampaň – drone recruitment –  která se nám na HR moc nelíbila, ale video z ní nakonec má přes 100 000 shlédnutí a ozvala se nám spousta lidí ze zahraničí. Výsledkem této akce je mimo jiné akce Brno-Moskva Python Meet-up. Myslete na to, že poskytnout prostory a nápad skoro nic nestojí, a přitom to má velký dopad.”

4. Tradiční kariérní modely jsou mrtvé. Phillippe Riboton, HR Partners Executive Search

Phillippe Riboton na konferenci Kdo bude pracovat?

Phillippe prozradil, že se bojí o budoucnost svých dětí a byznys nás všech. Obávat se prý máme mnoha inovací, které zabíjejí tradiční byznys modely. Například služba Deliveroo –před třemi lety neexistovala, dnes si díky ní objednáte donášku jídla ve více než 80 městech ve 12 zemích. Podobně neexistoval Uber, dnes jej najdete v 77 zemích. Facebook má 1,8 miliardy uživatelů, to je 25 % populace. Sociální sítě ovlivňují nejen jak komunikujeme, ale také jak pracujeme.

Co Phillippa vlastně děsí? Nové kariérní modely, které tyto trendy přinesou. Tradiční kariérní modely jsou podle něj mrtvé. Zatímco naši rodiče strávili v jednom zaměstnání celý život, 20 % lidí bude v roce 2022 pracovat na částečný úvazek nebo jako kontraktoři pro několik zaměstnavatelů najednou. 2 z 5 lidí si prý dokonce myslí, že to, co nazýváme tradičním úvazkem, bude zcela překonané.

Proč je dnes pro mnoho firem složité sehnat správné lidi? Protože nevědí, co lidé hledají

Při náborech po celém světě posbíral Phillippe seznam slov, která zaznívají na otázku, co lidé vlastně hledají při změně práce. Tady je máte:

 

Vypadá to tak, že největší dopad ve změně kariérních vzorců bude mít flexibilita a firemní hodnoty. „Pokud nebudeme přemýšlet o budoucnosti, dopadneme jako dinosauři,“ zakončil svou přednášku Phillippe.

 

Co si ještě přečtete?

Slíbili jsme 8 postřehů a zatím vám naservírovali jen čtyři. Zbývající brzo najdete tady na webu a na našem Facebooku a Linkedinu. Přece jen, na jeden zátah by to bylo dost hutné čtení.

  • Jak si udržet a rozvíjet kvalitní lidi. Postřehy z Google nebo Lovce hlav Matěje Matolína
  • Co dělá dobrého šéfa dobrým šéfem? Názor Jana Mühlfeita a Jana Hnízdila

Mohlo by vás dále zajímat