Co dělat, když kandidát nenastoupí?

31. 1. 2018

Po dlouhém hledání jste si vydechli, že máte obsazenou pozici. S kandidátem počítáte a těšíte se, až nastoupí. S blížícím se termínem nebo dokonce v den nástupu se ale dozvíte, že si to rozmyslel. V poslední době se procento kandidátů, kteří nenastoupí, zvýšilo. Co můžeme jako personalisté udělat proto, aby k tomu docházelo co nejméně?

Čtěte varovné signály

Většina kandidátů vydává různé „varovné signály“ již během výběrového řízení a následně během dojednávání podmínek smlouvy, lékařské prohlídky atd. Jedná se zejména o situace, kdy se kandidát opakovaně neozývá, nebere telefon, nechodí na domluvené schůzky nebo nedodá potřebné dokumenty.

Toto chování by u vás mělo sepnout červený maják a měli byste být obezřetní v další komunikaci. Na rovinu se kandidáta zeptejte, zda má o danou pozici zájem a co se děje, že neplní slíbené.

Několikrát se mi bohužel stalo, že jsem svůj šestý smysl (varovné signály) ignorovala a říkala si, že vše dobře dopadne. Stal se však pravý opak. V den nástupu se kandidát neobjevil a já ztratila čas, který jsem mohla věnovat komunikaci s jinými uchazeči.

Udržujte komunikaci

V případě, že má nováček nastoupit až za několik měsíců, je dobré s ním v průběhu této „plonkové“ doby komunikovat. I telefonát jednou za dva tři týdny udělá velkou službu. O kontakt se navíc nemusí starat jen personalisté.

Kandidáti velmi pozitivně hodnotí možnost setkání s přímým nadřízeným nebo novým týmem v neformálním prostředí. Takže pokud k vám kandidát nastupuje v období, kdy pořádáte vánoční večírek, teambuilding nebo třeba oslavu firmy, pozvěte ho. Osobní přístup, zájem a komunikace může snížit riziko, že si nástup rozmyslí.

Vše je o lidech. Když jsem jako personalista s kandidáty mluvila na rovinu, tak i oni byli otevřenější a pokud se jim něco nelíbilo nebo se změnila jejich situace, nebáli se ozvat. Osobní přístup se vyplácí.

A smlouvu máte?

Pokud firma zhodnotí, že jí kandidát svým nenastoupením způsobil škodu, může ho požádat o náhradu. Takové rozhodnutí má své plusy i mínusy.

První otázka, kterou si musíte položit je, zda byla s kandidátem uzavřena pracovní smlouva. Pokud ano a je v ní sjednaná zkušební doba, tak během ní může kandidát pracovní poměr zrušit, a to i bez udání důvodu. Pokud zkušební doba sjednaná není a kandidát nenastoupí bez udání tzv. spravedlivého důvodu, můžete požádat o úhradu škody, která vaší firmě vznikla vynaložením nákladů na výběrové řízení.

S náhradou škody je to sporné

Pokud pracovní smlouva zatím podepsána nebyla, můžeme využít předsmluvní odpovědnost (ta ovšem není v zákoníku práce, ale v občanském zákoníku). Pokud tedy od kandidáta máte například e-mail s potvrzením, přijímá vaši nabídku a on bez spravedlivého důvodu domluvu zruší, může vám opět vzniknout nárok na náhradu škody.

A jsme u sousloví „spravedlivý důvod“, které je velmi ošemetné, a tak trochu nejasné. V každodenní praxi bude těžké prokázat, že kandidát neměl „spravedlivý důvod“ pro zrušení svého nástupu.

V mé praxi jsem se nikdy s náhradou škody od kandidáta, který nenastoupil, nesetkala. Pro většinu firem by jednání bylo zdlouhavé, výsledek nejasný a v neposlední řadě by se o firmě hodně mluvilo.

Tereza Houštecká

Personalistka, pracovala například ve firmách Deloitte ČR, Pivovary Staropramen nebo CEMEX.

Mohlo by vás dále zajímat