Diverzita na pracovišti: Luxus nebo nezbytnost?

„V pracovních inzerátech existují slova, na která reagují více ženy nebo naopak muži,” říká Vladimíra Briestenská, zakladatelka Timber Foundation, která spolu s firmami řeší diverzitu a inkluzi na pracovišti. Kromě genderově zabarvených inzerátů jsme si povídaly třeba o tom, zda řešit diverzitu ve chvíli, kdy je specialistů žalostný nedostatek, není tak trochu luxusem.

Fotografie Vladi při přednášce na Wisephoře 2017Jak ses k tématu diverzity dostala?

Když u nás zmíním, že se věnuji diverzitě a inkluzi, zní to hodně těžkopádně a každému hned naskočí husí kůže. Na začátku jsem se věnovala primárně genderové otázce. Vycházelo to primárně z toho, jak diverzitu vnímáme ve střední Evropě – na první dobrou nás napadne hlavně rovnoprávnost žen. Postupně, i díky svému působení v zahraničí i inovační sféře, jsem se diverzitě začala věnovat ve větším záběru. S diverzitou vždy ale rovnou zmiňuji inkluzi. Zažila jsem firmy, které byly z pohledu dat různorodé, aktivně se ale nesnažily minoritní skupiny lépe zapojit. Diverzita pak může působit jako silný prvek, kvůli kterému spolu lidé v týmu přestanou komunikovat, produktivita práce klesá, lidé si nerozumějí, protože se na řešený problém dívají jinak.

Různorodost je společnosti přirozená – ženy a muži, různé generace, rasy, náboženství vedle sebe žijí odjakživa. Nestálo by za to nechat tomu volný průběh?

Existuje statistika, která říká, že v západní společnosti nastane přirozená, rovnoprávná diverzita za 200 let. A to se vůbec nebavíme o rostoucích ekonomikách. Věnuji se trochu i problematice afrického regionu a tam řešíme, jestli děvčata mohou chodit do školy nebo ženskou obřízku. O to víc je pro mě důležité zabývat se tím, že někdo je dnes diskriminovaný a nemá možnost rozhodnout se, jak by chtěl, nebo že odejde z firmy, protože je LGBT.

Přirozená diverzita? Za 200 let

Proč by někdo odcházel z firmy kvůli tomu, že patří mezi homosexuály? Pokud nechce, nikdo to něm nebo o ní přece vědět nemusí.

V této souvislosti se ale bavíme i o transsexuálech, kteří třeba procházejí změnou pohlaví. Takovou kolegyni jsem zažila v Londýně, do firmy pak poslala e-mail celému týmu, ve kterém děkovala za podporu. Kdyby něco takového proběhlo u nás, tak jednoduché by to asi nebylo. I mí otevření přátelé se trochu ošívali, když jsem toto téma s nimi probírala.

Založila jsi Timber Foundation – společnost, která jiným firmám pomáhá zavádět diverzitu na pracovišti. Jak taková spolupráce probíhá?

S každou firmou trochu jinak, podle toho, co potřebuje. Na začátku se potkáváme nezávazně a zjišťujeme, jak na tom v oblasti diverzity firma je. Zjišťujeme, zda se diverzitě chtějí vůbec věnovat. Naučili jsme se totiž, že nemá smysl bojovat s větrnými mlýny. Když jsme se do toho na začátku nadšeně vrhli, potkávali jsme se i s firmami, které měly diverzitu „nalinkovanou” od zahraničního vedení, lokálně ale chybělo porozumění tématice a hlavně vůle se jí věnovat. Ověřili jsme si, že pokud téma diverzity není uplatňované jako priorita od vedení, jen málokdy je úspěšně zavedená v celé organizaci. Je fajn, když se téma iniciuje zdola, ale většinou to narazí na pověstný „skleněný strop”.

V jaké fázi zavádění diverzity se vaši klienti nacházejí?

Potkáváme se s firmami, které diverzitu neřešily vůbec. Konzervativnější firmy nás oslovují primárně s genderovou otázkou. Setkáváme se ale třeba i s dynamickými IT firmami, které mají většinou méně zaměstnanců a diverzitu už nějak řeší. Jeden z našich klientů má dobře vymyšlené začlenění žen, ale chce téma diverzity pojmout šířeji.

Jak taková spolupráce prakticky probíhá?

Jakmile zjistíme, co chce daná firma řešit, analyzujeme současný stav. Společně zmapujeme demografii zaměstnanců, zjišťujeme, zda se ve firmě snaží menšinové zaměstnance nějak víc podpořit, poznáváme, jak se k diverzitě staví zaměstnanci. Kromě kvantitativních statistik se snažíme získat také názory zaměstnanců – jednak propagátorů, jednak oponentů diverzity ve firmě. Když zjistíme, jak na tom firma je, seznámíme ji s praktickými příklady, které fungují v jiných firmách a organizacích. Někdy se některé z nich dají zavést, jindy jsou podmínky samozřejmě odlišné. Jde hlavně o to, aby firmy nemusely vymýšlet, co už někde funguje. Z mnoha možných řešení a postupů se pak s firmou shodneme na zhruba dvou až třech, které odpovídají aktuálním možnostem a prioritám. Ty pak pomáháme zavést.

Mohla bys uvést příklad konkrétního výstupu?

V některých firmách, zejména těch, pro které představuje diverzita nové téma, je to například dobrovolné školení diverzity. Zdůrazňuji dobrovolné. Kdybychom tam zaměstnance nutili chodit – třeba proto, aby mohla firma říct, že polovina zaměstnanců prošla školením diverzity – jen bychom ještě víc posílili jejich předsudky a jen těžko by se nám podařilo změnit jejich přesvědčení. Jiným příkladem je talentový program pro menšiny, které by firmy rády začlenily do týmů. Jeho cílem je pomoct integrovat talentované a zkušené lidi z tradičnějšího firemního prostředí do nového digitálního světa. Lidem se otevřou nové možnosti, firmy získají nový, různorodý, talent.

Genderově zabarvené inzeráty

Fotografie Vladi na konferenci

Co jiného kromě školení se dá ještě v oblasti diverzity na pracovišti dělat?

Pomáháme firmám rozpoznat, kde najít vhodné zaměstnance. Například na Slovensku se některé firmy snaží dostat do start-upových a inovačních komunit a oslovit tak mileniály nebo generaci Z, kteří se v takovém prostředí pohybují. Pro mě bylo velkým překvapením, že spousta firem nemá vůbec přehled, jaké inkubátory na Slovensku působí a jak se k nim dostat. V průběhu náboru také zkoumáme, jak personalisté k náboru přistupují. Třeba v inzerátech existují slova, která jsou genderově zabarvená, na která reagují více ženy nebo naopak muži a která ženy nebo muže odrazují.

Například?

Ženské publikum až tak nereaguje na slova typu ambiciózní, výzva, soutěživý. Prostě slova, která souvisí s výkonem. Naopak dobře reagují na výrazy jako zodpovědnost, podpora, pochopení a podobné. Platí to samozřejmě obecně, určitě ne na všechny. Já sama znám ženy, které slovo výkon neodrazuje. Na analýzu těchto slov existují i volně dostupné nástroje – sice v angličtině, ale jednotlivé výrazy se dají poměrně snadno přeložit. Použité „typické” charakteristiky vycházejí z ověřených výzkumů a testů a ze zavedených stereotypů, třeba že muži jsou dobří na analytiku a ženy nejdou s čísly dohromady.

Jak jsou na tom vaše inzeráty? Otestujte je (v angličtině)

I vzhledem k tomu, že zákon je v otázkách diskriminace na pracovišti poměrně striktní, bych genderové stereotypy v inzerátech tak moc nečekala…

Někteří náboráři, zvlášť, pokud mají roky zkušeností, řeknou, že dobrého kandidáta poznají v okamžiku, kdy vstoupí do dveří. Mnoho výzkumů, ze kterých vycházíme, popisuje, že personalisté mají spoustu předsudků, které v náboru uplatňují. Je důležité si uvědomit, že svoje předsudky nemůžeme úplně odstranit. Můžeme je ale nějakým způsobem minimalizovat. Základem je být si jich vědomi.

Krásně to vystihuje příklad s bostonským orchestrem, ve kterém byl nedostatek žen. Uchazeče – hudebníky tak posadili za oponu, aby je neviděli. Přesto ale bylo v orchestru víc mužů. Nakonec zjistili, že výběrová komise podle zvuku bot poznala, zda přichází žena nebo muž. Přistoupili pak na to, že kandidáti chodili na pódium bosi. V tu chvíli se počet žen v orchestru zvedl.

Diverzita: Luxus, který si firma ne/může dovolit

V Česku je při dnešní nezaměstnanosti velmi těžké sehnat lidi, zvlášť do specializovaných oborů. Není v takové situaci luxusem řešit při náboru diverzitu?

Netvrdím, že firma by měla dát přednost diverzitě před kvalitou. Diverzitu by měla firma řešit ve chvíli, kdy aktivně hledá a oslovuje kandidáty i ve znevýhodněných skupinách, a má možnost vybírat si ze dvou stejně dobrých kandidátů. Tak zvané měkké kvóty v oblasti diverzity doporučují, aby v situaci, kdy se sejdou dva stejně dobří kandidáti, dala firma přednost tomu, kdo vnese do firmy větší diverzitu.

Nemyslím si, že by diverzita byla luxusem. Nízká nezaměstnanost nutí firmy pátrat po dobrých lidech i ve skupinách, kde by tradičně nehledaly. To nemusí nutně být z nouze, naopak díky tomu firmy objeví nejlepší talent na trhu, bez ohledu na to, co je to za člověka a v jaké životní situaci se nachází. Jako benefit díky tomu ještě přinesou do týmu diverzitu.

Jaké oblasti, kromě žen v práci, hýbou světem diverzity v CEE regionu?

Často je to generační diverzita, lidé s tělesným a mentálním postižením, stále více se řeší sexuální orientace. Firmy jsou také otevřenější tak zvané kognitivní diverzitě, to znamená přirozené rozdílnosti v tom, jak lidé například zpracovávají informace, reagují v různých situacích nebo řeší problém. Stále častěji firmy nabírají lidi, kteří mají jinou předchozí specializaci. Například banky jsou ochotné nabrat lidi z neziskovek, nebo jiných, s financemi nesouvisejících, oblastí. Přesně podle přístupu, že znalosti se dají získat, ale osobnost a přístup je jedinečný a je třeba si je u zaměstnanců hýčkat. Samozřejmě netvrdím, že lidsko-právní aktivista se za tři dny naučí účetnictví. V souvislosti s migrací se trochu začala řešit etnicita a rasa. Určitě to ale není masová věc.

 

 

Vladimira Briestenská

Na univerzitách od Dánska po Benátky vystudovala diplomacii, žurnalistiku a lidská práva. Zakladatelka společnosti Timber Foundation, která pomáhá firmám zorientovat se v problematice diverzity a inkluze ve firemní kultuře.Fotografie Vladi Briestenská

Vladi spoluvytvářela slovenský inovační ekosystém, první start-upový inkubátor a inovační studio Booster Labs. Kromě Timber Foundation vede Vladi i talentový Anthemis fellowship program v Londýně a čerpá inspiraci při spolupráci s rozvíjejícím se start-up ekosystémem v Africe.

Ve volném čase se Vladi věnuje koučingovým life-design metodologiím ze Standford d.school. Fascinuje ji budoucnost práce a jak připravit talent na synergii s exponenciálními technologiemi.

 

 

 

 

 

 

Mohlo by vás dále zajímat