Jak nastavit HR, aby bylo pro firmu skutečně přínosné? Poradí vám analytik LMC

5. 12. 2018

Není HR tým jako HR tým. Aby firmu posouval kupředu, musí nejprve dokonale pochopit její byznys a zároveň být odrazem toho, o co firma usiluje. Alespoň podle vedoucího analytika LMC Tomáše Ervína Dombrovského. „HR nemůže být jako kovářova kobyla – něco ve firmě zavádět a zároveň fungovat úplně jinak. Pokud se firma snaží o otevřenou kulturu, nemělo by HR působit jako tajná policie,” říká. Přečtěte si, co podle něj obnáší budování HR týmu, jaké postupy se osvědčily a co doporučuje, aby HR oddělení mělo ve firmě nějaké slovo a pomáhalo ji posouvat.

 

Jak se vlastně pozná dobře fungující HR tým?

Nejčastěji podle reálných výsledků – že díky němu prospívá byznys, lidé rádi pracují a tým je schopný prosadit potřebné změny v rámci firmy, které mohou pomoci snížit fluktuaci. Fungující HR tým má ve firmě nějaké slovo, kterému ostatní naslouchají.

 

Co to přesně znamená – že se podílí na rozhodování?

V ideálním případě by měl přinášet podněty a nápady, které mohou firmu výrazně posunout. Nebojí se poukazovat na věci, které nefungují dobře, neobhajuje status quo jen proto, že se ním už všichni smířili. Dokáže přispět ke kultivaci prostředí, tak aby v něm byly fér podmínky a zaměstnanci cítili, že na nich opravdu záleží.

Jakou úlohu tedy ve firmě podle vás HR tým zastává?

Předně, HR tým nemůže hrát jen nějakou vedlejší roli, musí být strategickou součástí byznysu. Pokud se HR oddělení smíří s tím, že jen řeší nábor zaměstnanců a zařizuje mzdy, nebude to nikdy úplně dobře fungovat. HR tým musí být hned od začátku ponořený do toho, co a proč firma dělá.

 

A jak se jeho strategická role projevuje?

HR by mělo být schopné nejrůznější podněty od lidí zasadit do širšího kontextu a sladit s vizí a cíli firmy. Jen tak dokáže navrhovat dlouhodobě prospěšná řešení, nejen krátkodobé záplaty.

 

Zároveň musí zvládnout balancovat mezi podstatnými potřebami firmy a jednotlivých skupin zaměstnanců. To vše během času prochází vývojem a HR se musí připravit na to, že i jeho role a konkrétní přínos se postupně může výrazně proměnit.

Jaký je první krok, když chceme vybudovat silný HR tým?

Pochopit byznys firmy, porozumět potřebám zaměstnanců a zjistit, co je nejvíc trápí. Nemá smysl striktně říkat, že HR tým vždy potřebuje člověka na mzdy, člověka na vzdělávání a podobně. Každá firma to má jinak. Řiďte se tím, jaká je vaše firma a co konkrétně potřebuje.

Důležité je zmínit, že všechno, o co se firma snaží a jak chce fungovat, musí být vidět v první řadě právě na HRistech. HR nemůže být kovářova kobyla – něco ve firmě zavádět a zároveň fungovat úplně jinak. HR musí jít příkladem, takže když je daná firma otevřená a svobodná, HR nemůže fungovat zásadně jinak – třeba jako tajná policie.

V čem například mají jít lidé z HR příkladem?

Pokud se ředitel firmy snaží o pestrost ve firmě, měl by s tím začít u HR. Chcete-li například zaměstnávat lidi ve vyšším věku, je dobré mít zkušeného padesátníka i mezi HRisty. Dává to smysl – když obsluhujete primárně ajťáky a nemáte v HR týmu nikoho, kdo z tohoto prostředí vzešel a rozumí mu, tak to nefunguje tak dobře.

Týká se to jen nových, nebo i zavedených firem?

Pokud jednou vybudujete tým, neznamená to, že už se nikdy nebude měnit. Naopak. Jak firmy rostou, potřeba větší podpory nebo koncepce postupně narůstá také. Je důležité, aby se management dokázal v určitém okamžiku zastavit a říct si: změnila se situace a je potřeba některé věci uchopit jinak.

Jak vypadá budování HR týmu v ideálním případě?

Ideální firma je taková, kde hlavní část péče o lidi přijal za své sám management – manažeři nabírají nové lidi do svých týmů, řeší s nimi, co je v práci brzdí a trápí, odstraňují hlavní překážky a usnadňují komunikaci napříč firmou. HRisti jsou pak ti, kteří pomáhají nastavit strategickou koncepci firmy a upozorňují na důležitá témata. Podobně to funguje například v Netflixu, který je v tomto směru alespoň pro mě určitým vzorem.

Skrývá budování HR týmu nějaké nástrahy?

Tou největší je, pokud tým rezignuje na svou strategickou úlohu a pouze plní zadání manažerů. Pokud HRisti řeší jen to, co jim nadiktuje vedení, jsou úplně odpojení od potřeb lidí. V Česku to tak bohužel většinou je – HR nemá silné slovo a je takový otloukánek, na kterého všichni koukají skrz prsty.

 

Dalším problémem je práce od stolu. Spousta personalistů se dnes neptá, nepídí se po reálných potřebách lidí ve firmě. Přitom pokud chcete vědět, co je trápí a co potřebují, musíte se jich zeptat napřímo. Jedině tak zjistíte, co je pro ně důležité, a může z toho vzejít spousta nápadů pro další rozvoj firmy.

Čím je ještě české prostředí specifické, pokud jde o budování HR týmu?

Do HR se u nás lidé běžně dostávají z jiných oblastí – administrativy, recepce nebo back office. Větší důraz na HR kompetence se objevuje až v posledních letech. Napříč různými profesemi (snad jen kromě lékařů a lidí ve vzdělávání) navíc příliš nedoceňujeme zkušenosti. U seniorní role si většina z nás představí 10 let praxe. Ale výrazně zkušenější lidi – typicky ve vyšším věku (nad 50 let), jsou přehlížení, nebo dokonce vyloženě odmítáni.

 

V jiných zemích je situace odlišná?

Na západě dělají ty nejdůležitější obchody a ta nejdůležitější rozhodnutí zkušení šedesátníci. U nás třicátníci. Měli bychom začít seniory uznávat a oceňovat, dávat jim výrazně větší prostor a podporovat jejich růst.

Znamená to, že by měly firmy do HR týmu nabírat spíš zkušené lidi než juniory?

Úplně nejlépe funguje mix zkušeností a mládí. Zkušenosti přináší prověřené postupy, o které se lze opřít. Mládí se zase častěji pojí s ochotou riskovat a zkoušet nové věci, případně znovu a lépe ty, které už někdo dříve zkusil, ale nepovedly se. Obě skupiny se pak vzájemně obohacují – senioři předávají mladým zkušenosti, mladí zase seniory učí novým přístupům.

Napadají vás nějaké příklady firem, kde se budování týmu příliš nezdařilo?

Většinou to moc není vidět navenek, ale projevuje se to uvnitř týmu. Obecně můžu říct, že znám naopak jen velmi málo firem, kde by bylo HR opravdu příkladné.

Čím je to podle vás způsobené?

Firmy mají docela často špatně nastavenou roli HR. Většina seniorních zájemců o práci by dnes při náboru nejradši obešla HR a rovnou si sedla s manažerem, protože ví, že teprve on rozumí jejich oboru nebo technologiím. Tohle se stává nejčastěji v případech, kdy HR plní jen podpůrnou či administrativní roli a nerozumí práci samotných zaměstnanců ve firmě.

Bavíme se o tom, co všechno by měl dělat správný HR tým a jak pečovat o zaměstnance, ale pečuje někdo o HRisty? Nezapomíná se na ně trochu?

Myslím, že role HRistů je hodně podobná jako u terapeutů. Sami potřebují čas od času nějakou očistu a sebereflexi. Pokud pomáháte lidem řešit problémy, nemůžete je brát na sebe a trauma si odnášet domů.

Máte nějakou radu pro HRisty, co mohou dělat, aby tým dobře fungoval?

Měli by ukazovat na témata, která je potřeba řešit, aby to ve firmě neskřípalo. Taky by se měli občas vykašlat  na věci, které sice hoří, ale jsou to prkotiny. To jim uvolní ruce, aby se mohli věnovat důležitým věcem, které sice ještě tak moc nehoří, ale můžou být naprosto zásadní v budoucnu.

Mohlo by vás dále zajímat