Magazín

Píšeme o tom, co má v HR smysl číst.

Péče o zaměstnance

Co dělat, aby špičkoví talenti neodcházeli, když jsou na vrcholu

Co dělat, aby špičkoví talenti neodcházeli, když jsou na vrcholu

15. 1. 2019 Přijít o klíčového zaměstnance na seniorní pozici je hned trojitá noční můra. Zaprvé s ním odchází balík pracně rozvíjených znalostí, zkušeností a dovedností, zadruhé to nejspíš poznamená chod celého týmu a zatřetí vás čeká hledání náhrady. To všechno stojí hromadu peněz. Takže co s tím, aby se u vás podobné scénáře odehrávaly…

3 min čtení
15. ledna
Co dělat, aby špičkoví talenti neodcházeli, když jsou na vrcholu

15. 1. 2019

Přijít o klíčového zaměstnance na seniorní pozici je hned trojitá noční můra. Zaprvé s ním odchází balík pracně rozvíjených znalostí, zkušeností a dovedností, zadruhé to nejspíš poznamená chod celého týmu a zatřetí vás čeká hledání náhrady. To všechno stojí hromadu peněz. Takže co s tím, aby se u vás podobné scénáře odehrávaly co nejméně?

Vůbec nečekáme, že by váš špičkový talent nebyl dostatečně dobře zaplacený (tak, jak je na trhu u jeho pozice obvyklé, nebo o malinko víc) nebo mu chyběly jakékoliv benefity.

Také věříme, že máte dobře ošetřené další klíčové faktory rozvoje a udržení klíčových lidí:

  • že vědí, jaký má jejich práce smysl a dopad,
  • že společně pracujete na firemní kultuře a jejich tým drží pohromadě,
  • že mají individuální plán rozvoje,
  • že jim pomáháte balancovat pracovní a soukromý život a dáváte jim flexibilitu
  • nebo že si pravidelně vyměňujete zpětnou vazbu a přenášíte ji do praxe.

Jenže se stává, že i když tohle všechno děláte, stejně odejdou.

Když pomineme důvody, se kterými nic nenaděláte, typu stěhování nebo přeskládání životních hodnot, existuje pár rizikových oblastí, které mohou váš špičkový talent přimět ke změně zaměstnavatele:

1) Odebrání pravomocí

Talentovanému člověku na seniorní pozici zpravidla časem přistane na stole nějaký vlastní projekt, vlastní zodpovědnost nebo vedení většího či menšího týmu. Postupně si vybuduje systém, který mu vyhovuje, a získá větší či menší část rozhodovacích pravomocí. Třeba sám hospodaří s částí rozpočtu, jindy je pánem priorit. Potud vše klape.

Problém nastane, když se (a mohou pro to být naprosto rozumné a objektivní příčiny) změní nastavení firmy a stávající fungování je nutné změnit. Správa rozpočtu přejde na jinou pozici, dohled nad kapacitami se centralizuje a nastává problém…

2) Nedostatečné výzvy

Krom toho, že talenty pohání vnitřní motivace (vydělat si více, posunout se dál, odvádět lepší práci), dlouhodobě potřebují i prostředí, které jim nastavuje výzvy.  

Protože když je všechno jenom růžové, projekty i tým šlapou, peníze se sypou a vedení si každý měsíc odškrtne hladké splnění všech KPI, právě tehdy může nastat problém.

Špičkový talent se může začít cítit se svým potenciálem nevyužitý.

Byla by škoda, kdyby skvělý člověk odešel jen proto, že jste mu nedali dost velkou výzvu, no ne?

3) Odchází jeho spojenec

Staré známé HR moudro říká, že zaměstnanci neopouštějí firmy, ale špatné manažery.

Úplně stejně to ale platí naopak – v řadě firem i velmi schopní lidé zůstávají jen kvůli inspirativnímu nadřízenému nebo skvělému parťákovi.

Když takový člověk odchází, a váš špičkový talent s ním má nadstandardní vztah, hrozí, že jej strhne s sebou.