Magazín

Píšeme o tom, co má v HR smysl číst.

HR marketing

Erika Vorlová: V mnoha oborech budou lidé čelit změnám

Erika Vorlová: V mnoha oborech budou lidé čelit změnám

Přestože se Erika Vorlová chtěla věnovat klinické psychologii, celou svou profesní kariéru nakonec zasvětila HR. Praxe z psychiatrické léčebny se jí prý ale hodí dodnes.

6 minut čtení
3. září
Erika Vorlová: V mnoha oborech budou lidé čelit změnám

Při rozhovorech o HR narážím na jedno společné téma, a sice, že málokdo během studia uvažoval o tom, že se bude věnovat právě HR.
Ono to bude asi tím, že v době, kdy moje generace studovala, obor HR v podstatě neexistoval. Mým původním plánem bylo věnovat se psychologii. K práci v HR jsem se dostala víceméně náhodou, když jsem během studia začala pracovat v McDonald’s.

Praxi v McDonald’s mimochodem zmiňují vaši kolegové také velmi často. Co vám práce pro něj dala?
Dala mi super základy. Když jsem někdy v roce 1996 končila studium, bylo krátce po revoluci, většina lidí pracovala ve fabrikách a vlastně jsme ani netušili, co HR obor obnáší. Najednou jsme ale měli pracovat ve firmě, která v něm měla dlouhými léty prověřené know-how, přesně nastavené procesy a „checklisty“, kterých jsme se mohli držet. Byla to velká výhoda, protože jsem nastupovala v době, kdy firma měla dvě restaurace a během následujících let jsme jich každý rok otvírali i dvacet. Osobně z toho čerpám dodnes a mám z té doby i pár dobrých přátel.

Pokud vím, tak jste potom pracovala pro Eurotel a zároveň jste působila v bohnické léčebně na pavilonu 26, kde podstupují drogově závislí pacienti detoxikační léčbu. Jak jdou tyto dva obory dohromady?
Já jsem se tehdy pořád ještě chtěla věnovat hlavě psychologii, ale potřebovala jsem se také uživit. A s platem klinického psychologa si bohužel těžko můžete platit bydlení v Praze. Nějakou dobu jsem tedy balancovala na dvou židlích a nemohla se rozhodnout, kam bude moje kariéra směřovat. Rozhodl to jeden hodně těžký moment v Bohnicích, který se mě osobně dotkl. Uvědomila jsem si, že bych tu práci nemohla dlouhodobě zvládat.

Dají se zkušenosti z klinické psychologie využít v HR?
Dají. Ne, že bych v Eurotelu prováděla psychoterapie, ale HR i psychologie jsou v základu o práci s lidmi. Hodně jsem se v Bohnicích naučila o práci se skupinou. Jak využívat její dynamiku, umět motivovat lidi, aby se s vámi bavili. Přimět je, aby si uvědomili, že se mohou a mají změnit. V neposlední řadě je to lekce odolnosti. Chlapi na detoxu se s vámi, jak se říká, „nemažou“. Stejně jako se s pracovníkem v HR často „nemažou“ vrcholoví manažeři. Taková praxe se vám zkrátka hodí kdykoliv.

metr

Během kariéry jste prošla řadou oborů. Pracovala jste pro telekomunikace, technologické firmy i pro farmacii. Rozhoduje o práci HR oddělení firemní obor, nebo spíš její kultura a prostředí?
Základní principy práce s lidmi jsou stejné, ale neznamená to, že můžete všude měřit jedním metrem. Když jsem pracovala v Eurotelu, byla to čistě česká lokální společnost existující v určitém časovém období a určité situaci na trhu práce. Hlavní náplní byl prodej. V innogy, kde působím dnes, se starám jak o lidi z retailu, tak o techniky zabezpečující provoz sítí a plynových rozvodů. Nadto se pohybuji v prostředí nadnárodní skupiny. To všechno samozřejmě mou práci ovlivňuje. HR musí umět pochopit zákonitosti firemního byznysu a jeho potřeby, ale i prostředí, které je ve firmě nastaveno, a podle toho všeho práci oddělení řídit.

Jak se do HR promítá prostředí mezinárodní skupiny?
Hlavně tím, že podněty a projekty, které vaši práci ovlivňují, dostáváte zpravidla ze zahraničí. Mým úkolem je posoudit, jestli je ten projekt v českém prostředí aplikovatelný, nebo jestli ho musíme změnit, aby reflektoval situaci na trhu práce nebo i zákoník práce. Ne všechny věci lze přebírat, ale není také dobré se jim bránit. Já se nápady svých kolegů ze zahraničí ráda inspiruji a hledám, jak by to šlo. Ne, proč by to nešlo.

Vím, že innogy získala speciální ocenění Skokan roku na konferenci Pride Business Forum. Oceněny byly vaše firemní benefity a jejich sladění zohledňující LGBT kolegy a kolegyně v kolektivní smlouvě. Inspirovali jste se zahraničím?
duhaDiverzita je téma celé naší skupiny a v jednotlivých pobočkách se mu věnují speciální skupiny. Musíme samozřejmě reflektovat možnosti, které nám prostředí a legislativa konkrétních zemí umožňují, a nejsme tak daleko jako třeba kolegové v Nizozemsku. Obecně ale v tomto tématu vidíme prostor, kam se může prostředí moderní firmy rozvíjet a odrážet tak změny, kterými společnost prochází. Jedním z důvodů, proč jsme se na oblast LGBT zaměřili, je, že jsme chtěli popřít obraz velké energetické firmy jako konzervativního molochu. Dokázat, že se nebojíme myšlenek, které se obyčejně nejdříve objevují v malých startupech. Obecně vzato bylo zanesení úprav do kolektivní smlouvy naprosto logické. Vycházeli jsme z principu, že všichni naši zaměstnanci mají mít stejná práva, stejné benefity a výhody. Pokud má manžel právo na volno, aby se mohl starat o nemocnou manželku, není důvod to samé právo neposkytnout jinému pracovníkovi jen proto, že žije s partnerem stejného pohlaví. V takovýchto situacích se totiž takříkajíc „láme chleba“ a je naším prvořadým úkolem kolegům poskytnout podporu. Stát za ním a nebrat ohledy na to, že žije ve svazku, který není považován za „tradiční“.

Je škoda, že stejný názor nemají i naši zákonodárci.
Ano. Pokud by partneři stejného pohlaví měli možnost uzavírat manželství, nemuseli bychom jejich situaci zohledňovat v kolektivní smlouvě. Dokud k tomu nedojde, tak jim ale musíme dát najevo, že u nás stejná práva mít budou.

Zmínila jste, že kolegové v Nizozemsku jsou v této konkrétní problematice dál. Je naopak nějaká oblast, ve které si jezdí pro inspiraci oni k vám?
V Česku jsme v innogy velmi napřed například v digitalizaci HR práce.

Chtěl jsem se na digitalizaci zeptat v souvislosti s aplikací Leadership, na které se vaše oddělení podílelo. O co jde a jak vám pomáhá?
V našem oboru je poměrně malá manažerská fluktuace. Stává se proto, že vedoucí pracovníci nabudou dojmu, že už všechno znají, že je nic nedokáže překvapit, a není jednoduché je motivovat v osobním rozvoji. Což je samozřejmě potřeba, protože samotný obor, ve kterém působí, velkými změnami prochází. Tradičním řešením by bylo pořádat na důležitá témata povinná školení. To je ale cesta do pekel, ztráta času a peněz, protože manažer by měl o svém vzdělávání rozhodovat sám a dobrovolně. Kolegové tedy přišli s nápadem naprogramovat appku, která by byla zábavná, ale dávala jim podněty k přemýšlení nad osobním rozvojem. Aplikace jim proto každý den pošle tři otázky. Když na nějakou neznají odpověď, navede je sama na oblast, na níž by asi bylo dobré zapracovat a posunout se dál.

To zní poměrně jednoduše.
Princip je jednoduchý, ale stojí za ním hodně práce. Hlavně na obsahu, který jsme museli celý vytvořit, naplnit ho otázkami i odpověďmi a především ho celý udržet ve formě hry.

Pořádáte v ní soutěž o manažera měsíce?
To vážně ne, to bych kolegům neudělala (směje se). Aplikace vám ale ukáže, na jakém místě se v hodnocení nacházíte. Jelikož všichni ví, kolik manažerů u nás pracuje, tak si dokáží spočítat, jak na tom asi jsou.

Je digitalizace oborem, kam se může HR vyvíjet? I mimo oblast managementu?
počítačUrčitě. My už dnes hodně využíváme například online školení v digitálních dovednostech pro všechny naše zaměstnance. Všichni mají přístup na portál, kde mohou najít informace, návody, projít si krátká videa, absolvovat školení například v Excelu, One Note, ale třeba i v dovednostech, jak používat mobilní aplikace dejme tomu během cestování.

 

Nejde vám tedy čistě o rozvoj dovedností využitelných v práci?
Jako nadnárodní skupina si samozřejmě vybíráme, k čemu kolegům umožníme přístup. Dbáme ale na to, aby měli k dispozici jak pracovní nástroje, tak dovednosti, které využijí v osobním životě nebo třeba k dalšímu posunu na trhu práce. Věkový průměr našich zaměstnanců je 45 let. Velká část z nich nemá daleko do důchodového věku a s rychlým vývojem digitalizace by mohli mít potíže udržet krok. Chceme jim v tom pomoct.

V jednom rozhovoru jste zmínila, že je potřeba dát pozor na to, aby technologie nepředběhly lidské možnosti. Aby si lidé k příliš komplikovaným technologiím nevypěstovali averzi.
To je pravda. Ve školení proto dodržujeme zásadu dobrovolnosti a respektujeme rozhodnutí každého našeho zaměstnance. Je také fakt, že na některých pozicích není zvyšování digitální gramotnosti úplně nutné. Na druhou stranu ale nemůžeme přehlížet, že svět se mění, a pokud budu chtít na trhu práce najít uplatnění, tak zrovna tuto oblast nemůžeme přehlížet.

Jaké budou podle vás další výzvy HR v nadcházejících letech?
Jeden z hlavních úkolů je zaměřit se na dlouho opomíjené skupiny, jako jsou důchodci, matky s dětmi, lidé vyžadující pružnou pracovní dobu. Najít způsob, jak jim vyjít vstříc a umožnit jim smysluplné zařazení do práce.

Co to bude vyžadovat?
Věřím ve zkrácené úvazky, práci z domova, flexibilní a sdílené pracoviště. Jsem si ale vědoma toho, co z jejich zavádění vyplývá. Maminku s malým dítětem nemůžeme jednoduše zařadit do normálního plánování směn, protože když dítě onemocní, tak s ním prostě zůstane doma. U starších lidí musíme brát ohled na zdravotní stav a také přemýšlet, jak zapadnou do zbytku týmu. Posadit důchodce mezi partu dvacátníků pravděpodobně něco způsobí. Ne nutně problém, ale řešit to budete muset každopádně.

Jak se takové novinky prosazují u manažerů?
Jich se změny samozřejmě dotýkají také. Když například zavedete režim sdíleného pracoviště, manažer bude mít najednou víc podřízených, které musí vést a motivovat. Jak jim změny předkládat? Pomáhá, když se k nim nedostávají prostřednictvím „chytrých rad HR oddělení“, ale předávají jim je kolegové z jiných firem, ve kterých už mají s novým nastavením konkrétní zkušenosti. Jednu dobu jsme k nám proto často zvali kolegy třeba z Hewlett Packard, Cisco a dalších technologických firem, kde už jsou na práci z domova nebo flexibilní pracovní dobu zvyklí. Když nakouknete pod pokličku jiné firmě a máte možnost se zeptat na praktické zkušenosti člověka na stejné pozici, většinou vám to rozšíří obzory.

Na začátku jste zmiňovala, že v 90. letech se HR nedalo studovat a do oboru přicházeli lidé z různých pozic. Když se dnes někdo pro HR rozhodne, co by měl v první řadě splňovat?
Když se dívám zpátky na svou práci, vidím, že jsem se musela v první řadě neustále učit. Doba se bude pořád měnit, trh práce vyvíjet, byznys směřovat do nových oborů. Zároveň je ale potřeba mít neustále na vědomí, že HR ve firmách nefunguje samo o sobě. My neurčujeme pravidla, co naši kolegové smí a nesmí. Jsme tu od toho, abychom jim pomohli, a veškerou naši činnost musíme k té pomoci směřovat. Dívat se hodně dopředu. Zkoumat, co asi budoucnost přinese, kudy firma půjde, a přemýšlet, jaké lidi bude potřebovat.

kreslená žárovka

Jak najít lidi, kteří do vaší firmy zapadnou? Nejlepší pomocníky personalisty v hledání kvalitních lidí najdete tady.

Co tedy budeme v budoucnosti potřebovat?
Rozvoj technologií způsobí, že v mnoha oborech se lidé stanou zbyteční, pokud se zapomenou vzdělávat. Zvlášť digitálně nevzdělaným lidem bude hrozit, že se ocitnou doslova na okraji společnosti. Uvědomuji si to sama, když mluvím se svými dětmi. Jsem sice celkem zdatný uživatel, ale v jejich generaci je naprosto běžné umět programovat, psát aplikace. V tom nastane na trhu práce i ve společnosti obrovský posun. My se na ten přechod musíme připravit a vymyslet, jak s ním lidem pomoct.

Když mluvíme o budoucnosti, někde jsem zaznamenal vtip, že čím déle člověk působí v HR, tím méně má rád lidi. Nehrozí vám to v budoucnu?
To je takový náš oblíbený interní vtip. Není to myšleno ve zlém. Když pracujete v oboru, kde je vaší náplní jednání s lidmi, musíte si dávat pozor, abyste si jejich přemíru někde kompenzoval.

Jak to děláte vy?
Já? Já chodím do lesa a koukám do zeleně. A čtu detektivky o masových vrazích. To ale do rozhovoru radši nepište.

Erika Vorlová

V oboru HR začínala ještě během studia psychologie na FF UK. Po praxi u firmy McDonald’s nastoupila jako HR specialistka do tehdejšího Eurotelu, věnovala se recruitmentu a později interní komunikaci a tréninku. V HR působila i během další praxe u společností Hewlett-Packard, Sanofi-Aventis a Baxter. V současnosti vede oddělení HR v innogy Česká republika.