Překvalifikovaní kandidáti. 5 důvodů, proč si je máte pozvat

13. 11. 2018

Každý, kdo hledá práci, se snaží prodat v co nejlepším světle. Proto nablýská vše, co má a jde s tím na trh. Někdy to bohužel působí kontraproduktivně a je v prvním kole označen za překvalifikovaného.

Je to opravdu takový superman?

A co kdyby ten samý člověk smazal z CV polovinu svých úspěchů a všechny pozice s názvem ředitel by nahradil slovem manažer nebo specialista. Pak už by zajímavý byl?

Teď věřím, že došlo u vás, čtenářů a čtenářek článku, k zamyšlení. Pokud odpověď na výše položenou otázku zní ano, pak je pro vás stejně relevantní i životopis zdánlivě překvalifikovaného člověka.

A zde je 5 důvodů, proč se nebát pozvat tyto lidi na osobní setkání:

1. Nejsou překvalifikovaní

Jen proto, že někdo pracoval na pozici dle názvu hierarchicky vyšší, neznamená to, že má větší zkušenosti. Firma, ve které působil, mohla být mnohem menší. Nemusel mít ani odpovědnost za některé procesy, které pod danou roli spadají v jiné společnosti. V některých firmách i ředitel nebo manažer jde a balí balíky, pokud je to nutné. Tedy jen podle názvu a zevrubného popisu není radno soudit. Lepší je ověřit si, zda daný kandidát skutečné má, nebo nemá víc znalostí a dovedností, než je nutné.

2. Mají dobrý důvod, proč se hlásí

A i kdyby nakonec byli opravdu příliš zkušení. Jestliže se na pozici manažera hlásí někdo, kdo byl předtím ředitelem, je nám to hned divné. Proč se hlásí na nižší pozici? V tom musí „něco“ být! Ano, většinou ti lidé mají dobrý důvod.

Například už nechtějí nést TAK velkou zodpovědnost. Nebo zjistili, že z činnosti, kterou kdysi dělali rádi (například marketing), se dostali do vysokých pozic, kde se tomu už vůbec nevěnují. Nebo přehodnotili priority, vyhořeli, měli zdravotní problémy – zkrátka podcenili faktor únavy materiálu lidského těla. A tak nyní raději vezmou nižší pozici.

3. Jsou nad věcí a vidí souvislosti

Lidé, kteří už jednou „seděli na vyšší větvi“, vidí souvislosti a mohou nabídnout úplně jiný úhel pohledu. Mohou mít komplexnější uvažování a lépe odhadovat rizika. Lépe se jim určují priority a jsou více v klidu. Jen tak něco je nerozhodí.

4. Zkušení neznamená automaticky drazí

Častou příčinou toho, že si personalisté nezvou zkušenější uchazeče, je domněnka, že budou moc drazí. Někdy je to tak, ale ve spoustě případů těmto lidem už na penězích tolik nezáleží. Mají hypotéky poplacené a důležitá je pro ně firma, kolektiv, smysl práce a to, že budou užiteční. Anebo chtějí peníze za výsledky, tedy formou bonusů na základě vyhodnocení svých KPI. A to už je něco, co může být win-win pro obě strany.

5. Jsou vděční za novou šanci

Schopní manažeři někdy hledají práci velmi dlouho. Pokud je pozvete na osobní setkání, setkáte se s vděčností se prezentovat a velkou snahou najít cestu ke spolupráci. Zároveň se dozvíte spoustu informací o trhu a o tom, jaké mají zkušenosti. Důvod, proč se hlásí právě k vám, je možná ten důvod, který budete chtít použít ve své HR marketingové kampani.

Má to nějaké ale?

Ano, má. Je potřeba se o tyto lidi starat. Jakmile je naberete, musíte počítat s tím, že se v roli rychle zorientují a budou mít na víc. Nadřízený takového člověka musí mít odvahu ho vést a nesmí se bát, že mu přeroste přes hlavu. Měl by častěji revidovat spokojenost, plány a přání člena týmu do budoucnosti a hlavně: snažit se naplno využívat jeho potenciál. Protože proč budete mít ve firmě šestiválec, když pojedete jen na trojku?

Tereza Valášková

S personalistikou začala v 26 letech. Prošla personální agenturou jako headhunter, věnovala se internímu HR jako specialista i manažer. Dnes má vlastní poradenský projekt: Průvodce kariérou. Konzultace poskytuje jak personalistům, tak uchazečům.

Mohlo by vás dále zajímat