Šéfka HR marketingu LMC: Vychovává nás trh a změny na něm

Manažerka Anna Knotková, HR marketig LMC, Anna Knotková

Anna Knotková, LMC

 V současné situaci na trhu práce je pojem HR marketing stále více skloňovaný. Tvůj tým v LMC našim zákazníkům pomáhá vylepšit to, jak se jako zaměstnavatelé prezentují. S čím vším umíte pomoci?

V podstatě poskytujeme služby od A do Z. U každého klienta je to trochu jiné s ohledem na jeho cílovou skupinu. Spolupráce většinou začíná přáním klientů „chceme nové kariérní stránky“, které se k nám dostane přes obchodníka. Samotná tvorba kariérních stránek je poměrně nákladná záležitost, ale ve finále jen nové stránky zákazníkovi více lidí přinést nemusí. Klientům jejich počáteční požadavky občas i rozmlouváme. Snažíme se začít spolupráci datovou analýzou a klidně pak nabídneme méně nákladná řešení, která ale splní účel. Většinou to bývá srovnání s konkurencí, tak zvané zdravotní karty náboru (analýza náboru) nebo zajištění zpětné vazby od uchazečů. Konkrétně při získávání zpětné vazby se ptáme kandidátů na to, jak danou firmu vnímají, proč se na konkrétní pozici přihlásili nebo na ni naopak nereagovali, přestože si nabídku zobrazili. Z analýzy získané zpětné vazby pro klienta připravujeme plán akčních kroků, které by měl udělat, aby na trhu práce uspěl. Připravujeme i různé workshopy se zaměstnanci. Většími projekty jsou pak náborové kampaně a tvorba už zmíněných kariérních stránek.

 

Co skrývá zmíněný pojem zdravotní karta náboru?

Zdravotní karta pravidelně přináší vyhodnocení vybraných oblastí náboru.  Tam spadá analýza popularity a efektivity zákazníkem inzerovaných pozic i informace o tom, jak jsou na ně kandidáti ochotni reagovat. Srovnáme, jak si jeho náborové aktivity vedou v porovnání s vydefinovanou konkurencí nebo jak silná je jeho pozice jako zaměstnavatele v daném regionu. Zákazník od nás pak dostane závěrečnou zprávu obsahující doporučení, které z oblasti náboru potřebují „vyšetřit“ nebo dokonce podstoupit „akutní léčbu“.  Věříme, že i díky této diagnostice u zákazníků postupně bude ubývat „akutních případů“, které musí projít náročnou léčbou a jejich nábor tak bude úspěšnější.

 

Pozorovala jsi v roce 2016 nějaké zásadní rozdíly oproti loňsku?

V minulosti byla naše spolupráce s klienty spíše o plnění nadefinovaného výkonu a hašení vzniklých náborových požárů. Teď jsme už více v roli odborných konzultantů a začínáme se zákazníky řešit dlouhodobou strategii. HR marketing byl sice skloňovaný už v roce 2014/2015, ale nebyl ve většině případů reálně efektivně využívaný, i když firmy si myslely opak.  Dnes už je zřejmé, že nestačí sdílet pozice a k tomu si zaplatit třeba PR článek. Firmy si uvědomily, že pokud chtějí v dnešní situaci na trhu bojovat o kandidáty, musí se odlišit. Víme, že pro uchazeče je důležité pracovní prostředí, firemní kultura, flexibilita a další výhody, které firma svým zaměstnancům nabízí. Je potřeba, aby to zaměstnavatel uměl do své komunikace propsat. A co je celkově strašně důležité, firmy začaly přecházet k hodnotovému náboru.

 

Co to znamená?

Pro personalisty již není tím nejdůležitějším to, že kandidát splňuje všechny požadavky napsané v inzerátu, velkou roli hrají i další faktory. Je extrémně důležité, aby zapadl do firemní kultury, sdílel stejné hodnoty a chtěl pracovat pro danou značku. Tento nábor má pozitivní vliv na produktivitu a pomáhá eliminovat fluktuaci.

 

Jaký mají tyhle změny vliv na práci tvého týmu?

Na přelomu roku 2014/2015 už se zájem o HR marketing zvedal, zároveň jsme ale každou větší zakázku oslavovali jako úspěch. A právě proto, že projektů je stále víc a chceme je odbavovat ve stejné kvalitě, rozrůstá se i náš tým. Všechno se děje strašně rychle a co bylo „in“ před rokem, dnes vůbec nemusí splňovat nároky trhu. Pořád se v týmu učíme a snažíme se vzájemně sdílet co nejvíce informací. Dalo by se říct, že nás vychovává trh a změny na něm. V současné situaci je to třeba nedostatek kandidátů, nutící i naše zákazníky k tomu, aby se rozvíjeli v oblasti employer brandingu a my musíme být samozřejmě stále o krok napřed. V čem máme ale obrovskou výhodu je dennodenní kontakt s klienty a přístup k velkému množství dat na naší straně.

 

Co ty osobně považuješ za největší úspěch?

Za velký úspěch považuji to, jakou důležitost zákazníci HR marketingu nyní přikládají. Samozřejmě tomu nahrává současná situace, ale pokud se s HR marketingem firmy naučí počítat jako s nutností, budou ho spíš využívat, i když se trend na trhu práce změní. Často se setkávám i s přáním, aby náš konzultant, s kterým je klient v kontaktu, pracoval jen pro něj. Zatím nic takového nenabízíme, nechci dojít ke střetu zájmů, ale jsem za tento obrat ráda.  Jinak jako úspěch vnímám také to, že naše služby využívají stále častěji i menší firmy.

 

Na straně zákazníka se určitě často najdou různé překážky, s kterými se musíte potýkat, přeci jen externí spolupráce s sebou nese jistá omezení…

Obecně se dá říct, že nejčastěji je překážkou jakýsi boj o to, aby nás klient nechal dělat svou práci. Třeba u grafiky nebo textů to bývá občas těžké, každý má nějaký subjektivní názor.  Takovou naší perličkou je příběh kariérních stránek, který jsme řešili téměř čtyři roky.  Klienti jsou často svazováni svými interními pravidly a obzvláště naše kontaktní osoby, což jsou primárně HR specialisté, musí často dlouho čekat na schvalování a revize našich návrhů ze strany marketingu, PR a managementu. Zrovna u zmíněného projektu se čekalo často a dlouho. V průběhu se na naší straně na projektu postupně vystřídaly tři konzultantky a narodily se tři děti. A to byl vlastně jen začátek naší spolupráce s klientem. Nicméně z výsledku byli nadšení a společně jsme se pustili do několika dalších kampaní.  Vybudovali jsme si mezi sebou velkou důvěru, která je pro spolupráci obecně hodně důležitá.

 

Poradíš firmám, na co se zaměřit v tomto roce?

Jednoznačně nejvíc „hot trendem“ je atraktivní inzerát. To, jak je napsaný, je neuvěřitelně důležité. Klasická klišé jako „mladý dynamický kolektiv, jednička na trhu nebo flexibilita“ nikoho nezaujmou. U personalistů má velký úspěch naše školení Detox inzerce. Procházíme tam s nimi jejich inzeráty a ukazujeme jim, jak se dají napsat atraktivnější formou, společně je také přepisujeme. Není to pro ně nic příjemného, protože v podstatě saháme na jejich práci. Učíme je ale přemýšlet trochu více jako copywritery, kteří chtějí pozici prodat a mají na mysli cílovou skupinu, pro kterou inzerát píší. Chceme, aby lidem sdělovali, jak bude jejich práce opravdu vypadat. Máte v inzerátu, že uchazeče čeká reporting? Přidejte informace o tom, jaká data bude reportovat, jak často a komu. Jde to v pár slovech.  A rozhodně doporučuji zaměřit se na práci s daty, to je oblast, kde je ještě spousta nevyužitých příležitostí.

Anna Knotková , manažerka HR marketingu LMC

 

Manažerka HR marketingu Anna KnotkováTip od Aničky: Jak se vyhnout klišé v inzerátech?

Například často užívané „Dobrá znalost MS excel“… To pro někoho znamená vytvořit tabulku a filtrovat, pro jiného jsou to kontingenční tabulky nebo makra. Abych si jako uchazeč dokázala představit, co se po mně bude chtít, stačí jednoduše napsat: Ráda se hrabete v excelu a umíte nejen kontingenčku, ale i makra?

 

Mohlo by vás dále zajímat