Ředitel LMC: HR u nás nemáme

Pořád se během výběrového řízení vidíš s každým kandidátem, který má  nastoupit do LMC?  

S každým ne, ale pořád je to nějakých 80 % lidí. Nezkoumám, jestli se hodí na profesi, na kterou je najímáme – to je práce manažerů, kteří si nové zaměstnance vybírají. Snažím se ale odhadnout, jak zapadnou do naší firemní kultury.


To ti musí brát celkem dost času.

To ano, někdy je to až nekomfortní. Považuji to ale za extrémně důležitou věc, protože firmu tvoří lidé. To oni určují, jak bude firma působit navenek.

Už jsi někoho neschválil?

Nestává se to často, ale zhruba u jednoho z pěti až osmi lidí se to přihodí. Vybavuji si třeba jednu kandidátku do obchodu, která se mi nezdála. Nebyl jsem si jistý, zda jí bude vyhovovat, jak v LMC fungujeme a jakou tady máme atmosféru. S manažerem, který ji nabíral, jsme o tom vedli celkem velký spor. On se s ní ještě neformálně sešel u kafe a vrátil se s tím, že to nepůjde, protože „nedala” tykání. A u nás si tykáme všichni. Bylo jasné, že by se u nás necítila dobře.

Ty teď hledáš nového kolegu nebo kolegyni na pozici HR ředitele/ředitelky. Podle čeho jej/ji budeš vybírat?

Důležité je se s oním kandidátem shodnout na tom, jak u nás máme nastavenou firemní kulturu, jak pracujeme s lidmi a jakou tu máme atmoféru. To je potřeba tu udržet. Zároveň nás čekají výzvy – chceme se i nadále rozšiřovat, hodně přemýšlíme o zahraniční expanzi. Bylo by zajímavé najít někoho, kdo s tím má zkušenosti.

Jaká je role HR u nás ve firmě?

U nás HR říkáme Employee Guidance. To do jisté míry vystihuje, že HR u nás nevnímáme jako administrativní funkci, která eviduje zaměstnance a obstarává nezbytné HR procesy. Kolegyně z HR, resp. EG, spíše pečují o zaměstnance a zajišťují, aby se jim u nás dobře pracovalo.

Věříme na radost

Z tvých odpovědí čiší důraz na firemní kulturu. Jaká bys popsal kulturu LMC?

Jedno velké slovo, které ji charakterizuje, je radost. Představuje ústřední hodnotu, která stojí nad všemi ostatními. Znamená to, že se sem lidi těší, a když už jsou v práci, tak si ji užívají. Fungují tak určitě lépe, než kdybychom se na sebe mračili. Radost odemyká potenciál lidí, který v sobě mají.

Co děláš ty, aby tě práce bavila?

Abych měl z práce radost, potřebuju cítit autonomii a svobodu. A toho mám teď dostatek. Díky tomu můžu dělat věci, které považuju za důležité a které podle mě posunou firmu vpřed. Mimo jiné to znamená, že si můžu práci sám vymýšlet. Pokud bych dostával příkazy od našich vlastníků z Finska co a jak máme dělat, tak by mě to rozhodně nebavilo.

Tys nedávno vystupoval na konferenci Happiness at Work. Co si myslíš o pozicích Happiness manažerů, které se začínají v některých firmách objevovat?

Úplně v ně nevěřím. Pokud je firma dobře nastavená, to znamená, že lidé spolu komunikují, spolupracují, navzájem se respektují a chodí do práce rádi, těší se do ni, nepotřebuje je. A pokud ve firmě něco skřípe, jeden dosazený člověk to nespraví.

Můžeme si i my dovolit nevzít člověka, který má cenné znalosti a zkušenosti, ale nesedí do naší firemní kultury? V našem případě třeba lidi z IT, kteří chybí úplně všude?

Nedávno jsme obsazovali celkem důležitou pozici v IT a nábor nám trval poměrně déle, než jsme čekali. Pár dobrých kandidátů jsme viděli, ale nakonec jsme je odmítli – právě proto, že nám neseděli po lidské stránce. Možná bychom na půl roku nebo na rok vyřešili okamžitý problém chybějícího člověka, ale za čas bychom jej museli hledat znovu. V takovýchto případech se vyplatí počkat.

Zrušili jsme odměny a funguje to skvěle

Před nějakou dobou jsme v LMC měnili způsob odměňování. Zaměstnancům (kromě obchodu) jsme zrušili variabilní složku mzdy a všichni teď každý měsíc berou  fixní mzdu. Než jste se k tomu s managementem odhodlali, měl jsi o tom rozhodnutí nějaké pochybnosti?

Obecně panovala obava, že manažerům začne chybět nástroj na řízení výkonu lidí. Já si ale myslím, že když někomu nedáme bonus, nevyřešíme tím to, že nefunguje dobře.

Kdy to zavedeme v obchodu?

Částečně jsme to už zavedli u lidí, kteří pracují jako podpora obchodu nebo u konzultačních pozic. Dříve byli závislí na obchodních výsledcích, dnes už ne, a funguje to skvěle. U samotného obchodu postupujeme opatrněji, protože mentalita lidí v obchodu se opírá i o soutěživost a dravost. Tyto hodnoty se odrážejí třeba v tom, nakolik jako obchodník dosáhnu nastavený obchodní plán. A žene mě i to, že když plán přeplním, dostanu víc peněz. Obecně mi přijde, že v obchodu pracují lidé, kteří nechtějí mít stropy, ale spíš preferují možnost vydělat si více peněz, když budou dobře pracovat. Naproti tomu třeba produktoví manažeři chtějí zákazníkovi dodat co nejlepší produkt a nechtějí se stresovat tím, že když nesplní kvartální cíl, dostanou méně peněz.

Z našeho výzkumu Jobs Index vyplynulo, že lidi k práci hned po mzdě motivuje flexibilita v práci. V LMC uplatňujeme flexibilní pracovní dobu i práci z domova. Už se nám to někdy nevyplatilo?

Nejsem zastáncem přístupu, kdy někdo poruší nastavená pravidla odnesou to pak za něj všichni. Myslím si, že extrémně důležitý je tu vztah zaměstnance s přímým nadřízeným a jejich vzájemná důvěra, potom flexibilní práce bude fungovat. Jakmile do toho vneseme nějaký kontrolní mechanismus, začne to celé postrádat smysl.

Co by měly firmy dělat, aby přitáhly lidi, kteří budou dělat svou práci rádi a zůstanou co nejdéle?

Doporučuji inspirovat se u kolegů v marketingu – okoukat, jak lákají zákazníky, a podobně se snažit získávat uchazeče. Tedy v rámci HR a náboru používat taktiky, postupy, ale třeba i měření, které se používá v marketingu. Co se týče udržení zaměstnanců, tam záleží, jaká je firma ve skutečnosti. I tady použiji analogii s marketingem. Pokud mi někdo při představování produktu naslibuje hory doly, ale pak to není pravda, produkt používat nebudu. To, jaká je firma ve skutečnosti, je mnohem důležitější než nalákání nových zaměstnanců.

Lidé si nebudou vybírat podle pozice

Co se podle tebe v poslední době LMC povedlo?

Mám radost z toho, že jsme více lidem našli práci, kterou budou mít rádi. Třeba prostřednictvím Práce za rohem, která pomáhá lidem zbavit se nebo zkrátit dojíždění a šetřit tak svůj drahocený čas, se nám dostávají příběhy lidí, kteří původně nechtěli, ale nakonec práci změnili. Celkově naše služby využívá více lidí než loni a předloni, a to mě těší.

Jaké další produkty, díky kterým budou mít lidé práci rádi, plánujeme?

Obecně půjde o služby, které umožní lidem využít svůj potenciál i mimo zaměstnání. Třeba aby si mohli přivydělat tím, co je baví, nebo aby mohli získat praxi, kterou by v současném zaměstnání nezískali. Přemýšlíme také nad tím, že lidé si v budoucnu nebudou vybírat podle konkrétní pozice, ale spíš podle konkrétní firmy. Chceme přijít s produktem, který jim umožní se ve firmách lépe zorientovat. Kromě toho budeme neustále vylepšovat stávající produkty.

Ty jsi v LMC poměrně dlouho…

Teď to bude 19 let.

Co by se muselo stát, kromě závažných zdravotních nebo osobních důvodů, abys z LMC odešel?

To je úplně jednoduché, nad tím nemusím přemýšlet ani vteřinu. Když by mě ta práce přestala bavit. To bych pak odešel velmi rychle.

Milan Jasný

Ředitel firmy LMC a zároveň její služebně nejstarší zaměstnanec. Jako malý chtěl být právníkem, dnes je ale podle svých slov velmi rád, že se jím nestal. Ve volných chvílích čerpá energii cvičením čchi-kung.

Mohlo by vás dále zajímat